Miért a kivárás a legdrágább bértranszparencia stratégia?
„Majd ha kijön a magyar jogszabály.” Az elmúlt hónapokban ez a leggyakoribb mondat, amit a bértranszparencia kapcsán ügyfeleinktől hallunk. A szervezetek jelentős része figyeli az eseményeket, követi a híreket, de a tényleges felkészülést még nem kezdte el. A logika elsőre érthető: miért fordítsunk időt és energiát valamire, aminek a hazai részletszabályai még nem ismertek?
A hiba a számításban az, hogy a bértranszparencia nem olyan terület, amelyre néhány hét alatt fel lehet készülni.
Amit jelenleg látunk a piacon
Ügyfeleink többsége tisztában van azzal, hogy az EU Pay Transparency Directive alapelvei már ismertek, mégis sok helyen a felkészülés halogatása jellemző. A vezetők gyakran úgy gondolják, hogy amíg nincs pontos magyar implementáció, addig nincs értelme lépni.
Közben azonban azok a multinacionális vállalatok, amelyek több országban működnek, már javában dolgoznak a megfelelési programokon. Nem azért, mert minden ország végleges szabályozása ismert, hanem azért, mert a feladatok 70-80%-a független a helyi jogszabályok végső részleteitől.
Teljesen mindegy, hogy a törvény pontosan milyen formátumban ír elő egy riportot, ha a vállalat ma még nem tudja, hogy milyen munkaköröket tekint azonos vagy egyenértékű értékű munkának vagy hogy vannak-e indokolatlan bérkülönbségek a szervezetében.
Már most jól látható az irány
Az EU Pay Transparency Directive-t 2023-ban fogadták el, a tagállamok számára pedig 2026. június 7. volt az átültetési határidő. Nem Magyarország az egyetlen, amely nem teljesítette időben a jogharmonizációt, de ettől az alapvető elvárások nem változtak:
- a bérsávok átláthatósága,
- a munkavállalói tájékoztatási jogok, valamint
- a nemek közötti bérkülönbségek mérése és kezelése.
A környező országok tapasztalatai ráadásul jól mutatják, hogy az implementáció részletei eltérhetnek ugyan, de a fő követelmények nagyon hasonlóak. Több ország már publikált tervezeteket vagy részleges szabályozást, így a várható elvárások iránya egyáltalán nem ismeretlen.
Más szóval: ma már nem az a kérdés, hogy kell-e felkészülni, hanem az, hogy mikor kezdjük el.
Mennyi idő a valós felkészülés?
Univerzális válasz erre a kérdésre ugyan nincs, de a tapasztalataink alapján a legtöbb szervezet jelentősen alábecsüli az időigényt, és ezt nagyon fontos kiemelni.
Sok kis- és középvállalat úgy gondolja, hogy méretéből adódóan gyorsan fel tud készülni. A gyakorlatban azonban nem a létszám a legfontosabb tényező. Egy 80 fős szervezetnél is hónapokat vehet igénybe a felkészülés, ha nincsenek definiált munkaköri szintek, nem dokumentáltak a bérezési döntések, vagy a bérek jelentős része egyedi megállapodások eredménye. Ezzel szemben egy strukturált, jól dokumentált HR rendszerrel rendelkező 300 fős vállalat akár gyorsabban is előrehaladhat.
Tapasztalataink szerint a szervezet egyéni adottságától függően jellemzően az alábbi projekt időtartammal érdemes számolni:
- 100 fő alatti szervezetnél: 1–3 hónap
- 100–300 fős szervezetnél: 2–4 hónap
- 300–1000 fős szervezetnél: 4–8 hónap
- 1000 fő felett vagy több országban működő vállalatoknál: 6–12 hónap, esetenként ennél is több
Az időigényt elsősorban az alábbi tényezők befolyásolják:
- hány munkakör létezik a szervezetben,
- rendelkezésre áll-e munkakör értékelési rendszer,
- mennyire strukturált a kompenzációs rendszer,
- milyen minőségű HR adatok állnak rendelkezésre,
- hány országot és jogi entitást érint a projekt,
- szükséges-e jelentős bérkorrekció.
Sok vállalatnál már önmagában a munkakörök tisztítása, egységesítése és besorolása több hónapos projekt.
A bértranszparencia valójában nem egy HR projekt, hanem egy szervezeti átalakulási projekt. HR, kompenzáció, jogi, adatkezelési, pénzügyi és vezetői oldalon egyaránt feladatokat generál, amelyek kezelése sokkal időigényesebb.
A kivárás ára
A kivárás első pillantásra kockázatcsökkentésnek tűnik. Valójában azonban sokszor éppen növeli a kockázatot.
Azok a szervezetek, amelyek csak a végleges magyar szabályozás megjelenése után kezdenek el foglalkozni a témával, könnyen időnyomás alá kerülhetnek. Egy több hónapos felkészülési projektet ilyenkor néhány hét alatt kellene végrehajtani, miközben a szükséges szakemberek és külső tanácsadók kapacitása is szűkül.
Ezzel szemben azok a vállalatok, amelyek már most elkezdik az alapok rendbetételét: munkakör struktúra, bérsávok, adattisztítás, bérelemzés, kompenzációs irányelvek – , jelentős előnybe kerülnek. Ezek a lépések ugyanis szinte biztosan szükségesek lesznek, függetlenül attól, hogy a magyar jogalkotó végül milyen technikai részletszabályokat választ.
Nem a jogszabályra kell várni
A bértranszparencia kapcsán a legfontosabb felismerés az, hogy a felkészülés nem a jogszabály megjelenésével kezdődik.
A sikeres szervezetek nem arra várnak, hogy minden paragrafus ismert legyen. Arra készülnek, hogy amikor a szabályozás véglegessé válik, nekik már csak finomhangolni kelljen a rendszereiket és ezáltal könnyen versenyelőnyhöz juthatnak.
A bértranszparencia világában a legkockázatosabb stratégia tehát nem az, ha túl korán kezdünk el készülni, hanem az, ha továbbra is azt mondjuk: „majd ha kijön a jogszabály.”
