’A digitalizáció és a hálózatban felnőtt generációk teljesen átalakítják a munka általunk ismert világát’… Csóti Gábor üzletfejlesztési vezetőnkkel, az IT Business beszélgetett.
A digitalizáció és a hálózatban felnőtt generációk teljesen átalakítják a munka általunk ismert világát, elutasítják a merev hierarchiát, a beosztott fogalmát és a „dobozos” munkaköröket. Csóti Gáborral, a p2m Cégcsoport üzletfejlesztési vezetőjével arról beszélgettünk, hogyan válhat a főnökből „játékmester”, és miért lett a társadalmi értékteremtés legalább olyan fontos, mint a profit.
◼︎ A fogaskerekek lázadása
ITBusiness: Gábor, a CEO Summiton tartott előadásodban arról beszéltél, hogy a digitalizáció és a hálózatok megjelenése teljesen átírja a játékszabályokat a szervezeti működésben. Mi az a legfőbb hatás, amit már ma is érzékelhetünk?
Csóti Gábor: A legfontosabb, hogy a hálózatban szocializálódott újabb generációk már beleszülettek a transzparens, oldalirányú partneri viszonyokba. Számukra a 19–20. századra jellemző, merev hierarchia – a „fogaskerék” modell, ahol a jó munkavállaló maximálisan belepasszol a szervezeti ábrán neki szánt dobozba – egyszerűen idegen, értelmezhetetlen és kényelmetlen. Ez nem elmélet, ez a „fogaskerekek lázadása”, ami már ma is egyértelműen látszik a fiatalok magas fluktuációjában. A legtehetségesebb munkatársak azokat a lehetőségeket keresik, ahol a szakmai támogatás mellett szabadságot és partneri bánásmódot kapnak. A változást pedig maga a tendencia kényszeríti ki. A munkavállalók egyre szélesebb rétegei és generációi veszik át ezt a gondolkodást, hiszen az igényük megvan rá, és ezzel maguk fogják kikényszeríteni a változást.
ITBusiness: Ez azt jelenti, hogy a klasszikus szervezeti tagozódásnak hamarosan leáldozik? Mi lép a helyére?
CsG: Pontosan, de ez hosszú folyamat. A kizárólag a szervezeti célokra koncentráló, hierarchikusan építkező rendszerek nem tudnak elég rugalmasan reagálni a változó piacra és a változó munkavállalói preferenciákra. A jövő szervezete organikus és hálózatos. Keresztfunkciós, rugalmas csapatok állandóan változó hálózatában működik, ahol a teljesítményt nem a szoros kontroll, hanem a felelősségvállalás és a tehetség kibontakoztatásának lehetősége ösztönzi. A szerepekbe be lehet ugrani, a csapatméret is változhat. A munkahely nem egy alá-fölé rendeltségi láncként, hanem közösségi térként funkcionál, ahol jobb eséllyel születnek kreatív eredmények.
Vezetés, tehetség és személyre szabott szerepek
ITBusiness: Ha nincs hierarchia, akkor mi lesz a vezetői szereppel? Mi a sorsa a „főnököknek”?
CsG.: A digitalizált világ azt hozza magával, hogy bár a klasszikus „főnökök” ideje lejár, de a vezetői szerep nem tűnik el, csak átalakul. A hálózatos közegben a vezető egy támogató, inspiráló „játékmesterré” válik, aki az utasítások helyett a megfelelő szabálykörnyezetet és platformot adja. A hitelességét nem a pozíciója, hanem a közösség általi elfogadottság, a szakmai inspiráció és a bizalom teremti meg. A digitális munkavállaló szabadságot és együttgondolkodást vár, nem folyamatos kontrollt és ostorcsattogtatást. A jó vezető sikerének titka, hogy milyen rugalmassági fokot tud a szervezetben fenntartani, és a klasszikus szervezeti felépítést hogyan tudja fokozatosan hálózatos mintákkal felváltani.
ITBusiness: Hogyan lehet a legtehetségesebb embereket megtartani, ha ők folyamatosan a személyre szabott szabadságot keresik?
CsG: A jelenlegi tehetségmenedzsment általában azt méri, ki tölti ki a legjobban a szervezet „dobozait”. A valódi tehetség azonban nem kényszeríthető szervezeti dobozokba, hanem szárnyalni akar. Gondoljunk bele: ha autót veszünk, már mi magunk válogathatjuk össze a hozzánk passzoló csomagot a saját szempontjaink szerint. Miért várjuk el, hogy a munkakörünk egy előre rögzített „dobozos termék” legyen? Az organikus szervezetekben az egyedi tehetségekhez rajzolnak fel egyedi pályát. A kulcs az, hogy az egyén teljes mértékben kibontakoztathassa az egyéni céljait és ambícióit, és ezáltal hozza a legtöbb hasznot a szervezetnek.
A jövőnk már itt van a jelenben
ITBusiness: Azért egy gazdálkodó szervezet számára a profit az alapvető szempont, és a céljai is mind ezt szolgálják. Hogyan tudja ezt az egyéni prioritásokkal összehangolni, hogy az újabb generációk szemében is vonzó legyen?
CsG: A profit természetesen fontos szempont, de csak az egyik sok más mellett. A munkavállalók egyre érzékenyebbek a munkájuk értelmére és a társadalmi hasznosságra. Szeretnének egyfajta közösségi értékteremtésre is szerződni. Ha egy cégnél ellentmondást, igazságtalanságot tapasztalnak a társadalmi felelősségvállalás terén, különösen a fiatalabb munkavállalók – akik hamar hozzájutnak minden új információhoz – gyorsan reagálnak. A jövő szervezete az üzleti eredményt az értékteremtés egyik elemének tekinti, és a tágabb környezet szintjén is érték-maximalizálásra törekszik. A transzparencia lett a munkaerőpiac új valutája.
ITBusiness: Mi az a legfontosabb tanács, amit egy olyan cégvezetőnek adnál, aki az eddig megszokott modellen változtatna?
CsG: A változás hihetetlen gyorsasággal történik, és a piac létrehozza a saját működési rendszerét. Nincs alternatíva. Minden elvesztegetett nappal nő a lemaradás, ami néhány év múlva akár a vállalat megszűnését is jelentheti. A képlet egyszerűnek tűnik: a gyakorlat tele van és lesz dilemmákkal, félelmekkel, de ha megértjük a hálózatos világ működését, kellő bátorsággal, nyitottsággal, bölcsességgel és együttműködési hajlandósággal a digitális forradalom győztesei lehetünk. A vezetők felelőssége, hogy fejlesszék a munkatársak digitális készségeit, és felkészítsék őket az ember és a gép együttműködésére. A digitális rendszerek a barátaink, amelyek meg tudnak szabadítani a monoton feladatoktól, így a munkatársak a kreativitásukhoz méltóbb tevékenységet végezhetnek. A siker titka a közös, munkatársakkal alakított jövőképben és az új technológiák innovatív alkalmazásában rejlik. Nincs mire várni, amit jövőnek szeretnénk hinni, az már maga a jelen!
Cikk:
https://itbusiness.hu/technology/aktualis-lapszam/itexec/a-jovo-szervezete/
