A vállalati reziliencia és az ESG (Environmental, Social, and Governance) szempontok szoros összefüggésben állnak egymással, mivel mindkettő a vállalat hosszú távú fenntarthatóságát és alkalmazkodóképességét célozza meg.
Környezet és társadalom
Az ESG szemlélet bevezetése és alkalmazása a stratégiai gondolkodásban nemcsak a tevékenység által okozott környezeti és társadalmi károk mérséklését helyezi előtérbe, hanem azt is vizsgálja, hogyan enyhítheti a klímaváltozás miatti üzleti kockázatokat, és miként teheti eredményessé a környezeti és társadalmi kihívásokra való reagálást.
Munkavállalói jogok és jólét
A rezilienciát tovább növeli, ha az emberi, munkavállalói jogokat a vállalat beilleszti a mindennapos működésébe, így hozzájárul a munkavállalói jólét biztosításához, ami növeli a munkaerő elkötelezettségét és produktivitását. Egy gazdasági szervezet legnagyobb értéke a tudástőke, hiszen a változatos és inkluzív munkaerő elősegíti a különböző perspektívák és megközelítések megjelenését a vállalati kultúrában, ami növeli a rugalmasságot és az innovációs képességet.
Etikus és átlátható vezetés
Mindezen eszmék beillesztése a működésbe az etikus és átlátható vezetés nélkül nem tudna megvalósulni, emiatt az ESG mindhárom „lába” egymást kiegészítve képes változást generálni a gazdasági életben. Hatékony kockázatkezelési rendszerek alkalmazása teszi lehetővé a vállalat számára, hogy jobban felkészüljön és reagáljon a váratlan környezeti, gazdasági és politikai eseményekre.
Az ESG stratégiai alapú beemelésének kihívásai
Az ESG stratégiai keretrendszer szerinti gondolkodás beemelése a vállalat működésébe számos kihívással jár és több hibázási lehetőséget is rejt magában. Ha a vállalati kultúra a „hibáztatásra” épül, szinte előre megjósolható a bukás, azonban, ha a pszichológiai biztonság megfigyelhető a szervezeti kultúrában, a siker garantált.
A pszichológiai biztonság hatása a vállalati működésre
A pszichológiai biztonság fogalma
Amy Edmondson, a Harvard Egyetem szervezetiviselkedés-kutatója vezette be elsőként a „pszichológiai biztonság” fogalmát. A pszichológiai biztonság a munkatársak azon hite, hogy nem büntetik vagy alázzák meg őket azért, mert ötletelnek, kérdéseket tesznek fel, aggodalmukat fejezik ki vagy a hibákkal foglalkoznak.
A pszichológiai biztonság nem csupán egy jó érzés, amely hozzájárul a munkavállalók elkötelezettségéhez, hanem a szervezeti kultúra lényege. A magasabb szintű pszichológiai biztonsággal rendelkező csapatok tagjai kisebb eséllyel lépnek ki a cégtől, ezáltal csökken a fluktuációt, a csapatok pedig több bevételt és üzleti eredményt generálnak.
Ha egy vállalatnál nincs meg a megfelelő bizalom, számos ötlet és innováció rejtve marad, ami hátráltatja a gyarapodást és a versenyképességet. A pszichológiai biztonság hiánya különösen előnytelenülérinti azokat, akik hátrányos megkülönböztetésnek vannak kitéve.
Az esélyegyenlőség gazdasági előnyei
Az ESG stratégiai keretrendszer a vállalat fenntarthatóságát ezen szempontok alapján is mérlegeli, vizsgálja. A sokszínű és befogadó munkahely az ESG egyik alappillére, mivel ez innováció és a kreativitás motorja is egyben.
Az esélyegyenlőség nem csak morális és etikai szempontból fontos, hanem jelentős gazdasági előnyökkel is járhat a vállalatok számára. Az innovációés kreativitás növekedése, a tehetségek vonzása és megtartása, a jobb munkavállalói elkötelezettség és termelékenység, a jobb döntéshozatal, a piaci hozzáférés és ügyfélkapcsolatok javítása, valamint a jogi és reputációs előnyök mind hozzájárulnak a vállalat hosszú távú sikeréhez és fenntarthatóságához.
Az ilyen értékeket előtérbe helyező vállalatok jobb hírnévnek örvendenek és nagyobb bizalmat élveznek a befektetők körében. Így a munkavállalói pszichológiai biztonság és az esélyegyenlőség megteremtése nem csupán etikai és társadalmi felelősség, hanem üzleti érdek is.
A Google példamutatása: hogyan alkalmazható a gyakorlatban a pszichológiai biztonság
A Google nemcsak innovatív termékeiről és csúcstechnológiájáról híres, hanem a pszichológiai biztonság kultúrájának előmozdítása iránti elkötelezettségéről is. A vállalat vezetői szerint a rentábilis működésük akkor valósul meg, ha az alkalmazottak úgy érzik, hogy megbecsülik, tisztelik és támogatják őket. Ennek elérése érdekében több olyan kezdeményezést és programot vezettettek be, mint például a „20%-os idő” politikát, a nyílt és átlátható kommunikációt, és a vezetői képzéseket.
A Google 20%-os időpolitikája egy olyan kezdeményezés, amely lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy munkaidejük 20%-át saját projektekre fordítsák. Ez azt jelenti, hogy hetente egy napot (vagy az idő 20%-át) olyan projekteken dolgozhatnak, amelyek nem feltétlenül kapcsolódnak közvetlenül a munkaköri feladataikhoz, de amelyek szerintük hasznosak lehetnek a vállalat számára.
Az egyik legfontosabb kutatási projekt, az „Aristotle Project” (Arisztotelész Projekt), amely 2012-ben indult, célja az volt, hogy megértsék, mi teszi sikeressé a csapatokat a cégen belül. A kutatás során több szempontot is vizsgáltak, például az egyéni kompetenciákat és a csapatszabályokat. Az eredmények azt mutatták, hogy a legsikeresebb csapatokat nem a tagok egyéni képességei vagy az intelligencia, hanem a pszichológiai biztonság jellemzi. A kutatás arra jutott, hogy a pszichológiai biztonság megléte alapvető fontosságú a csapatok sikeréhez. A Google ezt az eredményt beépítette a vállalati kultúrájába, és igyekszik olyan munkakörnyezetet teremteni, ahol ez biztosított.
A gyakorlati megvalósításra néhány példa a vállalat életéből:
- TGIF (Thank God It’s Friday) találkozók: Ezek a hetente megrendezett találkozók nyílt fórumot biztosítanak a munkavállalók számára, ahol kérdéseket tehetnek fel a vállalat vezetőségének, beleértve a CEO-t is. Ezeken az eseményeken a cég jövőbeli terveiről, aktuális kihívásairól és a munkavállalók által felvetett kérdésekről beszélgetnek.
- Nyílt belső fórumok: A Google különböző belső kommunikációs csatornákat használ, mint például a Google Groups és a vállalati intranet, ahol a munkatársak nyíltan megoszthatják gondolataikat, kérdéseiket és javaslataikat.
- Blameless post-mortems: Amikor hibák vagy kudarcok történnek, a vállalat „blameless post-mortem” megbeszéléseket tart. Ezek során az érintettek együtt elemzik a történéseket, anélkül, hogy bűnbakot keresnének. A cél, hogy megértsék a hibák okait és tanuljanak belőlük, ezzel elősegítve a jövőbeni fejlődést.
- Tanulási kultúra: Folyamatos tanulásra és fejlődésre ösztönzik a kollégákat ezért számos belső képzési program és workshop áll rendelkezésükre, ahol a munkavállalók új készségeket sajátíthatnak el és megoszthatják egymással a tapasztalataikat.
- Offsite események: Rendszeresek az offsite események, ahol a csapatok minőségi időt tölthetnek együtt a munkahelyen kívül. Ezek lehetnek kirándulások, sportesemények vagy közösségi projektek, amelyek erősítik a csapatszellemet.
- Google Cafes: Egy olyan közösségi teret hoztak létre, ahol a munkatársak kötetlenül találkozhatnak és beszélgethetnek egymással. Ezek a terek hozzájárulnak a kollégák közötti kapcsolatok építéséhez és a bizalom növeléséhez.
- OKR rendszer: „Objectives and Key Results” (OKR) rendszert használják a teljesítmény nyomon követésére és értékelésére. Az OKR rendszer átláthatóvá teszi a célokat és az elért eredményeket, lehetővé téve a rendszeres visszajelzést és a célok folyamatos finomhangolását.
